Menu

"Det kræver mere end mål og intentioner at få flere kvinder i topledelse"

Selvom danske virksomheder skærper fokus på kønsdiversitet i topledelsen ved at formulere målsætninger og handlingsplaner ser det ikke ud til at have en overbevisende effekt i praksis. Kvinderne er fortsat i stort undertal, og det kræver en langt større indsats, både af virksomheder og samfundet, hvis vi vil ændre strukturen.

Der er stadig langt mellem kvinder på danske topposter, og det kræver en langt større indsats fra både virksomder og samfundet end hidtil, hvis vi vil ændre tendensen, mener forsker.
Der er stadig langt mellem kvinder på danske topposter, og det kræver en langt større indsats fra både virksomder og samfundet end hidtil, hvis vi vil ændre tendensen, mener forsker.

14. januar 2019 Af Olivia Lynglund , obl@dmogt.dk

”Intentioner er én ting, men at ændre på normer er sværere, og det kræver mere end mål og opmærksomhed, hvis vi også vil ændre holdningsmønstre og få flere kvinder ind i topledelsen.”

Sådan lyder opråbet fra Post.doc ved Aarhus Universitet Christina Lundsgaard Ottsen, der har forsket i diversitet i ledelse gennem tre år.

Flere studier kan bekræfte, at en balanceret kønsdiversitet i topledelsen tilvejebringer bedre resultater, og at kvinder på mange punkter faktisk slår mændene af pinden, når det kommer til godt lederskab. Men selvom interessen for mere kønsdiversitet i topledelsen er stigende hos danske virksomheder, er det stadig svært at få handling hen, hvor det virkelig batter.

I dagens Danmark er kvinderne fortsat stærkt underrepræsenterede, og man kan efterhånden ikke lade vær med at undre sig over, hvorfor det er så ualmindeligt svært for virksomheder at skabe et ledelsesrum, hvor der er plads til begge køn.

Danmark er det land i Norden med færrest kvindelige ledere
DR’s undersøgende Databaseredaktion undersøgte i 2017 andelen af kvindelige direktører og bestyrelsesmedlemmer i Danmark. Her viste det sig, at kvinder blot udgjorde ca. 13 procent i direktionerne og 14 procent i bestyrelserne.  

Ifølge Christina Lundsgaard Ottsen skyldes det blandt andet, at vores samfund generelt støtter mere op om mænd end kvinder i lederrollen. Det kan man fx se ud fra de barselsomstændigheder og familievenlige politikker, der gør sig gældende:

”I Danmark er det langt oftere moren, der står for tjansen derhjemme, end det er tilfældet i andre skandinaviske lande. Det gør topstillinger mindre attraktive for kvinder, og kvinder mindre attraktive for arbejdsgivere,” siger hun og understreger, at Danmark derfor hat langt færre kvindelige ledere end de andre lande, vi sammenligner os med,” siger hun.

En OECD-rapport fra 2017 bekræfter, at Danmark er det land i Norden, der har færrest kvindelige ledere, og her taler vi ikke kun om topledere. Andelen af alle kvindelige ledere i Danmark ligger på knap 27 procent og er dermed langt mindre end i Sverige, hvor andelen er 40 procent. I Island er det tilsvarende tal 38 procent, i Norge 36 procent og i Finland 33 procent.

Politisk indgriben er nødvendig
Rektor ved Kolding Designskole, Elsebeth Gerner Nielsen, som også er tidligere kulturminister og medlem af Folketinget for Radikale Venstre, er en af de kvinder i toppen, der er godt træt af den ulige fordeling af køn. Hun har gennem mange års erfaring nemlig oplevet, at man som kvinde i et miljø domineret af mænd hele tiden skal bevise sit værd:

”For at imødegå de krav og den skepsis, der kan være tilstede i bestyrelses- og direktionslokalerne, er det en forudsætning, at man altid er godt forberedt, både fagligt og mentalt: Man skal være inde i stoffet, have læst alle bilag og være over dialogen hele tiden,siger hun.  

Så længe kvinder er i baghjul, kræves der meget af dem, konstaterer hun. Kvinder skal stå tidligere op, uddanne sig mere og læse mere op på lektien, hvis man vil stå distancen. Hun er derfor kommet til et punkt nu, hvor hun er overbevist om, at der skal ske noget drastisk for at vende diskursen:

”Andre lande har jo fx indført kvindekvoter, og der ser vi en mere positiv udvikling. Jeg synes, det er irriterende, hvis vi skal til at indføre kvoter, da også jeg selvfølgelig mener, at kvalifikationer går forud for køn. Problemet er, at sådan er det ikke i dag. Der er alt for mange kompetente kvinder, som ikke får toplederposter. Og det går reelt ud over bundlinjen og væksten.”

Spørger man Christina Lundsgaard Ottsen er hun ikke umiddelbar tilhænger af at tvinge forslag som kvindekvoter igennem. Hun tror på, at vi skal gøre det nemmere for både mænd og kvinder at handle og ændre på strukturen gradvist:

”Det kan man fx gøre ved at indføre øremærket barsel til fædre, så forældrene har muligheden for at dele barslen mere ligeligt op,” siger hun.   

Hjælp udefra kan bryde mønstret
Når det er sagt, er det svært at komme udenom, at ledelsesteamet i den enkelte virksomhed også et  ansvar. Men uanset mål, politikker og konkrete handlingsplaner har flere virksomheder tilsyneladende svært ved at opnå en overbevisende effekt i praksis.  

En tendens, der sagtens kunne se ud til at hænge sammen med selve rekrutteringsprocessen.

Professor i Strategi og International ledelse ved CBS Marie Louise Mors, der blandt andet har forsket i bestyrelser på børsnoterede virksomheder forklarer, at bestyrelsesmedlemmer ofte rekrutteres på baggrund af deres netværk, hvor der i forvejen sidder mænd.

Virksomheder har tendens til at have et fastlåst blik på de netværk og rekrutteringskanaler, som de kender og er trygge ved, og det skaber tilsyneladende et tydeligt mønster, hvor øjet vælger det mest genkendelige, typisk en mand.

Ifølge Marie Louise Mors kan virksomheder dog give flere kvinder muligheden for at komme i betragtning til en bestyrelsespost ved at professionalisere rekruttering og hente hjælp udefra:

”Bestyrelsesmedlemmer har det med at erstatte mandlige medlemmer ud med mænd, hvilket er et resultat af det netværk mand allerede har, hvor der automatisk vil sidde færre kvinde. Kvinder er dermed mere ekskluderet,” siger hun og fortsætter:

”Man hører bestyrelser sige ’Vi kan ikke finde kvinderne’ og ’Der er ikke nok kvinder’, og her kunne headhuntningsfirmaerne altså være løsningen, da de kan hjælpe med at finde personen med de nødvendige kompetencer andetsteds og dermed gøre udvælgelsesprocessen bredere og mere objektiv.”

Flere kvindelige rollemodeller og mentorordninger
Studier viser, at mange unge kvinder afholder sig fra at søge topstillinger. Men ved at skærpe fokus på stærke kvindelige ledere, der har formået at balancere mellem familie og karriere, er Magasin Du Nords indkøbsdirektør, Margrethe Dal Lehrmann, overbevist om, at man kan ruske i ambitionsniveauet hos de unge kvinder. Hun tror nemlig, at fravalget kan skyldes en frygt for, at arbejdet i så fald vil blive altoverskyggende i livet:

”Unge kvinder har brug for stærke forbilleder, der udtrykkeligt kan vise, at det er muligt at kombinere familie med karriere. Man siger ofte, at hvis man ikke er blevet leder i 30’erne, så når man aldrig en rigtig toppost. Men det er jo grotesk, for det falder jo sammen med den tid, hvor mange kvinder bevidst prioritere anderledes på grund af familien,” siger hun.

Margrethe Dal Lehrmann er derfor overbevist om, at det er et dogme, der skal laves om. Af samme grund er det vigtigt at få kommunikeret, at det er muligt at have et lykkeligt familieliv ved siden af lederstillingen. Her peger hun på mentorordninger, som en god måde for unge at få nogle at sparre med:

”Da jeg var ung leder, opsøgte jeg også en mentor, som jeg vidste, jeg kunne lære noget af, og det var enormt inspirerende for mig. Den sparring hjalp mig til at indse, hvordan jeg skulle prioritere” siger hun.

Rektor ved Kolding Designskole Elsebeth Gerner Nielsen er enig.

”Kvindelige forbilleder er vigtige. Det altid er godt at have nogen, som man kan spejle sig i. På den måde bliver det nemmere at se mulighederne, men hvad kommer først:  Hønen eller ægget? Nogen er nødt til at være de første og udfordringen er, at de (altså kvinderne) skal vælges af mænd,” siger hun afslutningsvist.

"