Diversitet og inklusion i praksis: Status og anbefalinger til virksomheder

Diversitet og inklusion er en del af ansvarlig virksomhedspraksis. Det handler om, hvordan virksomheden sikrer lige muligheder, forebygger diskrimination og skaber en sund kultur, og dermed også om governance, risikostyring og forventninger fra kunder, samarbejdspartnere og andre interessenter. Mange virksomheder arbejder i dag mere systematisk med diversitet og inklusion som en del af ansvarlig virksomhedspraksis, både som et spørgsmål om kultur og som en del af forretning, governance og rekruttering. Samtidig viser nye tal, at udviklingen i toppen fortsat går langsomt, især i bestyrelser og direktioner. Her får du et samlet overblik og en række praksisnære anbefalinger.

Status: Mange arbejder aktivt, men billedet er blandet  

I DM&T’s årlige undersøgelse af branchens arbejde med bæredygtighed og ESG er diversitet og inklusion også et tilbagevendende tema. I 2024 svarede 47 procent af respondenterne, året forinden var tallet 40 procent, at de arbejder med diversitet og inklusion i virksomheden, mens yderligere 30 procent svarer, at de til dels arbejder med temaet.

Af dem har 34 procent en decideret politik for diversitet og inklusion, mens 22 procent har sat mål for arbejdet. DM&T er netop i gang med at indhente besvarelser for 2025, og i løbet af foråret får vi svar på, hvordan udviklingen har været i branchen. Der var en entydigt positiv udvikling på tværs af spørgsmålene i 2024, når vi sammenholder dem med året forinden, og derfor bliver det interessant at se, om branchen fortsætter de positive takter.

Men det er ikke kun i mode-, tekstil- og livsstilsbranchen, der er fokus på virksomhedernes arbejde med diversitet og inklusion. En ny rapport fra Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder bygger på en spørgeskemaundersøgelse blandt Dansk Erhvervs medlemsvirksomheder. Rapporten gør samtidig opmærksom på, at den baserer sig på virksomhedernes egne erfaringer og ikke medarbejdernes vurdering af effekten.    Rapporten bygger på 895 besvarelser og viser, at 55 procent af de adspurgte virksomheder arbejder med konkrete indsatser for at fremme diversitet og inklusion. Virksomhederne oplever overordnet, at indsatserne virker, og de indsatser, der vurderes som mest effektive, er inklusionsmålinger, medarbejderinddragelse, uddannelse af ledere samt politikker. 

Samtidig peger DI’s opgørelse over generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer i virksomheder med mindst 50 ansatte på, at kvinder i 2025 udgør 19,0 procent af bestyrelsesmedlemmerne. Derudover har lidt under halvdelen af virksomhederne fortsat bestyrelser, der udelukkende består af mænd.    Samlet set tegner kilderne et billede af, at mange virksomheder er i gang med konkrete tiltag i hverdagen, mens repræsentationen i toppen ændrer sig i et lavt tempo. Det er også her, behovet for mere praksisnær retning bliver tydeligt: Hvilke greb skaber fremdrift, når ambitionen er at rykke på sammensætningen på længere sigt. Set fra et bæredygtighedsperspektiv handler næste skridt ofte om at omsætte ambitioner til robuste processer og tydeligt ledelsesansvar, så arbejdet kan holde over tid og skabe dokumenterbar fremdrift. 

Anbefalinger: Greb der typisk rykker i praksis  

Anbefalingerne er udarbejdet af DM&T på baggrund af hovedpointerne i rapporten fra Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder samt DI’s opgørelse over kønsdiversitet i bestyrelser.

1. Sæt en tydelig retning og hold fast i den:  Mange virksomheder kommer længst, når arbejdet med diversitet og inklusion bliver gjort til en prioritet med klare rammer. Det handler ikke om at gøre alt på én gang, men om at vælge få områder, der passer til jeres virkelighed og jeres største barrierer.    Gør det konkret ved at vælge 1 til 3 fokusområder for det næste år, placere et tydeligt ledelsesansvar og ejerskab i ledelsen og aftale, hvordan I følger op løbende. Når retning og opfølgning er tydelige, bliver indsatsen også lettere at omsætte til hverdagen. 

2. Mål inklusion og gør opfølgningen synlig:  Tal for repræsentation er vigtige, men de siger ikke, om medarbejdere oplever at høre til, blive hørt og have lige muligheder. Derfor giver det mening at måle på inklusion, men lige så vigtigt er det, hvad der sker bagefter.    Hold målingerne enkle og brug dem aktivt. Stil få spørgsmål, mål med jævne mellemrum og aftal på forhånd, hvem der skal handle på resultaterne. Del internt, hvad I har lært, og hvad I ændrer. Det øger både effekten og troværdigheden. 

3. Gør lederne til det sted, hvor inklusion skabes: I praksis bliver diversitet og inklusion skabt eller bremset i hverdagen. Det sker i rekruttering, i fordeling af opgaver, i møder, i feedback og i, hvem der bliver set som talenter. Derfor er lederrollen afgørende.    Gør det lettere for lederne ved at aftale fælles standarder for god adfærd og processer. Det kan være klare forventninger til feedback, mødeledelse, onboarding, håndtering af konflikter og grænseoverskridende adfærd. Når ledelse bliver konkret, bliver det også muligt at arbejde med det i praksis. 

4. Udvid kandidatfeltet og gør udpegninger mere strukturerede: Hvis I vil rykke på diversitet i ledelse og bestyrelse, er det værd at se nøgternt på, hvordan I rekrutterer og udpeger. Mange steder bliver kandidatfeltet for snævert, fordi man vægter de samme typer erfaringer eller rekrutterer gennem de samme netværk.    Start med kompetenceprofilen. Hvilke kompetencer har I reelt brug for, og hvilke er bare vaner. Gør udvælgelsen mere struktureret ved at bruge ens kriterier, sikre et bredt kandidatfelt og kræve dokumentation for, at søgningen faktisk er kommet bredt ud. Det giver bedre beslutningsgrundlag og flere kvalificerede muligheder. 

5. Byg pipeline og følg den hele vejen: Når toppen er skæv, handler det ofte om pipeline. Hvem får de udviklende opgaver. Hvem får synlighed. Hvem bliver foreslået til de næste roller. Og om kriterierne i praksis er ens for alle. Gør pipeline til en fast del af ledelsesdialogen. Følg data for fordeling på niveauer, forfremmelser og nøgleopgaver. Spørg ind til, om talentudvikling og karriereveje er gennemsigtige, og om der er barrierer i bestemte funktioner eller niveauer. Små justeringer i hverdagsprocesser kan over tid give store forskydninger i toppen. 

6. Sikre governance og juridisk holdbarhed:  Ambitionerne skal kunne holde til praksis. Derfor er det vigtigt at arbejde med diversitet og inklusion på en måde, der både er troværdig, dokumenterbar og juridisk robust. Det betyder blandt andet, at ansættelse, forfremmelse og løn som udgangspunkt skal bero på kompetencer, og at indsatser bør fokusere på at fjerne barrierer, styrke processer og skabe lige muligheder frem for særbehandling.    Gør det konkret ved at gennemgå jeres politikker og processer med fokus på lige muligheder og dokumentation, og afklar tidligt, hvilke krav og forventninger der gælder for netop jeres virksomhed, især hvis I er omfattet af regler om kønsbalance og rapportering.

Tre skridt I kan tage allerede nu

1. Vælg få mål og beslut, hvem der ejer dem, og hvordan I følger op kvartalsvist

2. Indfør en enkel måde at måle inklusion på, og gør opfølgning og handling synlig for medarbejderne

3. Skærp rekrutterings- og udpegningsprocesser, så kandidatfeltet bliver bredere, og pipeline bliver en fast del af ledelsesdialogen

Rapporten fra Dansk Erhverv og Institut for Menneskerettigheder rummer også en række konkrete guides og handlingskataloger, der kan bruges direkte i virksomheden. Her finder I inspiration til, hvordan ambitioner kan omsættes til tiltag i praksis, og hvordan der kan skabes en enkel struktur for opfølgning.