Q&A - Coronavirus og ansættelsesforhold

• Skal alle medarbejdere sendes hjem?

  Regeringen og myndighederne anbefaler, at medarbejdere i det omfang, det er muligt, arbejder hjemme. Dette sker for at mindske spredningen af coronavirusset. Det er dog den enkelte arbejdsgiver, der afgør, hvordan dette skal foregå i praksis, og både medarbejdere og arbejdsgivere opfordres til at samarbejde om at mindske smittespredning men samtidig sikre, at virksomhederne kan opretholde driften.

  Den enkelte medarbejder og lederen bør i samarbejde planlægge opgaver og tilrettelægge arbejdet i fællesskab. 

• Hvad sker der, hvis virksomheden ikke kan beskæftige medarbejdere?

  Er en medarbejder syg med coronavirus, er der tale om en almindelig sygdomssituation. Her er det vigtigt, at virksomheden sikrer sig, at andre medarbejdere, der har været i kontakt med den smittede, ikke også er smittet.

  Regeringen anbefaler per 11. marts, at alle private arbejdspladser i størst muligt omfang gør brug af hjemmearbejdspladser. En lang række arbejdsopgaver kan løses fra hjemmearbejdspladsen, ligesom det er muligt at møde på arbejdspladsen på forskudte tidspunkter for at minimere risikoen for smittespredning. Kan virksomheden ikke beskæftige medarbejderne, er den fortsat forpligtet til at betale løn, dog er der følgende muligheder:

  Man kan bede medarbejdere holde ferie eller afspadsere, ligesom afskedigelser kan blive aktuelt.

  Varsling af ferie

  Virksomheden kan altid varsle ferieafholdelse. Normalt skal hovedferien på 3 uger varsles, senest 3 måneder før den begynder, og restferie skal varsles senest 1 måned før ferieafholdelsen. Men varslerne kan fraviges, når der er tale om ”særlige omstændigheder”.

  For eksempel kan man sende en medarbejder på ferie uden varsel, når der opstår uforudsigelige forhold. I nærværende situation, hvor virksomhedens drift som sådan forstyrres af coronavirus, kan de berørte medarbejdere derfor sendes på ferie uden varsel. 

  Det samme gælder for feriefridage, der som regel fastlægges efter samme regler som restferie. 

  Øjeblikkelig dagpengerefusion ved smitte eller karantæne

  Derudover kan virksomheden varsle afspadsering af evt. optjent overarbejde, når det er muligt efter overenskomsten eller den individuelle aftale.

  Efter vores vurdering kan en konkret mistanke om smitte berettige virksomheden til at kræve, at en medarbejder afspadserer uden varsel, men spørgsmålet er uafklaret.

  Folketinget har nu vedtaget, at hjemsendes en medarbejder på grund af Covid19 eller medarbejdere af det offentlige beordres i karantæne, kan virksomheden søge dagpengerefusion fra 1. dag og ikke som hidtil efter 30 dage.

  Arbejdsfordeling

  Medarbejdere under Textil & Beklædningsoverenskomsten kan sendes på arbejdsfordeling i indtil 13 uger, jf. § 8 i overenskomsten.

  En arbejdsfordeling løber over 13 uger. Arbejdstiden skal enten være nedsat med mindst 2 hele dage pr. uge eller med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed. Fordelingen kan dog også være tilrettelagt med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed. Det er muligt at skifte til en anden af de anførte mulige tilrettelæggelser af en arbejdsfordeling, når en cyklus i en arbejdsfordeling er afsluttet.

  Når medarbejderen ikke er på arbejde, er vedkommende på dagpenge. Her skal arbejdsgiveren betale for de 2 første ledighedsdage, men alene første gang, medarbejderen er på understøttelse – det påtænkes at afskaffe den regel og vi informerer, hvis det sker.  På info.jobnet.dk/blanketter finder du blanketter hertil. Disse sendes til Jobcentret med kopi til relevant a-kasse. Det er en god ide at ringe til a-kassen, så I er sikre på, at medarbejderen kan få understøttelse.

  DM&T er naturligvis til rådighed, hvis du har spørgsmål. Normalt skal en arbejdsfordeling varsles 7 dage til en fredag, inden den træder i kraft, men DM&T er blevet enige med 3F om at nedsætte varslingen til 2 dage, hvis der er lokal enighed herom. Denne ordning gælder kun til og med uge 13.  Herefter skal der igen varsles 7 dage til en fredag.

  Også funktionærer kan være omfattet af en arbejdsfordeling, hvis der er enighed herom. For yderligere information se dette link.

  Hjemsendelse uden løn efter Textil & Beklædningsoverenskomsten

  I særlige situationer, hvor det kan dokumenteres, at der ikke er nogen produktion/lagerarbejde at udføre, kan der være tale om force majeure. Her skal virksomheden helst have tillidsrepræsentantens underskrift på, at der ikke forefindes arbejde. Herefter kontakter virksomheden den lokale afdeling af 3F som tager stilling til, om a-kassen kan acceptere, at medarbejderne midlertidigt hjemsendes uden opsigelsesvarsel og herefter kommer på dagpenge. Virksomheden skal dog betale for de første 2 ledighedsdage. Kontakt DM&T for en drøftelse, før du iværksætter yderligere.

• Alle skoler og daginstitutioner lukker i 14 dage. Hvad gør jegvirksomheden, hvis medarbejderne ikke kan få passet deres børn?

  En medarbejder er forpligtet til at møde på arbejde, selv om medarbejderen mangler pasning til sit barn. Det gælder også i den situation, hvor daginstitutionen er lukket som følge af coronavirus.

  Det er således op til medarbejderen at finde alternative pasningsmuligheder, så medarbejderen kan møde på arbejde. Virksomheden og medarbejderen vil dog kunne indgå aftale om, at medarbejderen f.eks. arbejder hjemme eller bruger afspadsering eller ferie, men det er ikke noget medarbejderen har krav på.

  Det anbefales fra DM&T’s side at samarbejde med medarbejderne om at finde løsninger, der både får virksomhedernes og medarbejdernes hverdag til at hænge bedst muligt sammen.

• Skal vi aflyse alle møder i virksomheden?

  Myndighederne og regeringen opfordrer til, at fysiske møder alene afholdes, hvis et er absolut nødvendigt, at der tages relevante tiltag for sikre hensigtsmæssig adfærd på arbejdspladsen.

   Derfor bør planlagte arrangementer mm. også genovervejes og forsøges placeret på et andet tidspunkt. Der nedlægges forbud mod indendørs arrangementer med mere end 100 deltagere, men generelt anbefales det at begrænse større forsamlinger og sikre afstand mellem eventuelle deltagere. 

• Hvordan skal vi som virksomhed forholde os, hvis en medarbejder melder sig syg med coronavirus?

  Her er der tale om en almindelig sygdomssituation. I dette tilfælde er det vigtigt, at virksomheden sikrer sig, at andre medarbejdere, der har været i kontakt med den smittede, ikke også er smittet. Vælger virksomheden at sende disse hjem, vil medarbejderne have krav på normal løn.

  Normalt må virksomheden ikke spørge indtil medarbejderens sygdom, men medarbejdere har pligt til at fortælle om eventuel smitte med eller mistanke om coronavirus, fordi den er meget smitsom. Ved smitte med coronavirus kan det, ifølge Datatilsynet, være berettiget at registrere helbredsoplysninger, hvis det vel at mærke sker under hensyn til, at kolleger og ledelse kan træffe de nødvendige forholdsregler. En sådan registrering skal dog altid være saglig og de videregivne oplysninger skal begrænses til det nødvendige. 

• Skal en medarbejder oplyse om, at vedkommende er syg af eller er under mistanke eller ser sig selv under mistanke for coronavirus?

  Det må antages, at en medarbejder har pligt til, og virksomheden har krav på at få oplyst, om medarbejderen er syg af eller er under mistanke eller ser sig selv eller sine nære pårørende under mistanke for coronavirus.

  Det må også vurderes, at en medarbejder har pligt til at oplyse, at vedkommende har været i et af myndighederne udpeget risikoområde eller område omfattet af myndighedernes vejledning om unødvendige rejser.

• Har medarbejdere ret til løn, hvis virksomheden finder det nødvendigt at hjemsende dem som sikkerhedsforanstaltning i forhold til coronavirus?

  Ja, som udgangspunkt skal medarbejderne have løn, hvis en virksomhed beslutter at lukke virksomheden eller sende enkelte eller flere medarbejdere hjem som en sikkerhedsforanstaltning på grund af coronavirus, enten fordi de har været i et risikoområde eller har sygemeldte pårørende.

  DA vurderer, at ovenstående medarbejdere kan opfattes som syge og dermed omfattet af ansættelsesforholdets regler om aflønning under sygdom, uanset om det sker på baggrund af en ”hjemsendelse” eller en ”sygemelding fra medarbejderen”.  

  Virksomheden kan ikke kræve, at en medarbejder går i frivillig karantæne, selvom denne har været i et risikoland. Myndighederne opfordrer personer med symptomer på coronavirus til at blive hjemme i 14 dage, indtil de er raske. Dermed er der tale om en almindelig sygemelding. 

• Hvad gør vi, hvis en medarbejder har mistanke om at være syg eller smittet med coronavirus?
  Indtil myndigheder og læger har klarlagt, om medarbejderen faktisk er syg eller smittet, må medarbejderen anses for at være sygemeldt. Her gælder de almindelige sygdomsregler i ansættelsesforholdet, hvis medarbejderens antagelse er rimelig kvalificeret. Hvis testen af medarbejderen viser, at denne ikke er syg af coronavirus, afhænger det af omstændighederne, om medarbejderen så skal sygemeldes på grund af anden sygdom eller måske henstilles til at blive hjemme.
• Hvordan skal vi forholde os, hvis en medarbejder oplyser at være blevet pålagt karantæne eller isolation som konsekvens af egen sygdom eller smitterisiko på grund af andres?

  De almindelige sygdomsregler gælder, hvis medarbejderen af myndighederne er pålagt karantæne eller isolation på grund af egen sygdom. Hvis der kun er tale om en henstilling fra myndigheder eller læge, er dette ikke omfattet af epidemiloven, men under omstændighederne må det sidestilles med sygdom, så længe det er kvalificereret og kan dokumenteres skriftligt, f.eks. i form af en lægeerklæring. 

• Kan en medarbejder give sig selv karantæne og dermed ikke møde på arbejde?

  Nej. Dette anses umiddelbart som en almindelig udeblivelse, der kan medføre bortvisning. Vi anbefaler dog, at virksomheden sikrer sig, at medarbejderens reaktion ikke bygger på en misforståelse foranlediget af bemærkninger fra en sundhedsperson.

• Kan en medarbejder nægte at udføre en arbejdsopgave eller at arbejde sammen med kolleger, som vedkommende anser som syge eller smittebærere?

  Det er kun i kvalificerede tilfælde, at medarbejderen kan påberåbe sig princippet om at standse arbejdet på grund af liv, ære og velfærd. Dette vil også gælde med hensyn til risici, som stammer fra kolleger. Virksomheden bør i sådanne tilfælde forsøge at afklare forholdene, og i den forbindelse eventuelt søge bistand fra myndigheder eller læge, hvis omstændighederne er tilstrækkeligt kvalificerede.

• Skal vi aflyse planlagte tjenesterejser?
  Som følge af regeringen og myndighedernes nye tiltag den 11. marts, anbefales de at overveje tjenesterejser nøje. Udlandsrejser bør ske i henhold til Udenrigsministeriets rejsevejledning, mens rejser mellem virksomhedens lokationer bør begrænses i størst muligt omfang.
• Kan en medarbejder afslå at tage på en tjenesterejse på grund af coronavirus?

  Virksomheden bør altid henholde sig til Udenrigsministeriets rejsevejledning, og hvis denne fraråder rejser til destinationen for tjenesterejsen, kan det komme på tale, at medarbejderen har mulighed for at afslå rejsen. Anser virksomheden tjenesterejsen som nødvendig, afhænger det af konkrete omstændigheder, men virksomheden har under alle omstændigheder et ansvar for at foretage en risikovurdering af den konkrete tjenesterejse.

• Hvad så hvis medarbejderen ikke kan komme hjem fra en tjenesterejse på grund af coronavirus?
  Medarbejderen har som udgangspunkt krav på løn, hvis vedkommende bliver forhindret i at rejse hjem fra en tjenesterejse på grund af coronavirus. Det gælder f.eks. ved aflyste flyafgange eller hvis medarbejderen kommer i forebyggende karantæne eller isolation efter udenlandske regler. Er medarbejderen smittet eller er der formodning herom, skal medarbejderen sygemeldes, og her gælder de almindelige regler om sygefravær.

• Hvad nu hvis en medarbejder ikke kan komme hjem fra ferie på grund af coronavirus?

  Medarbejderen vil som udgangspunkt ikke have krav på løn, hvis pågældende ikke kan komme hjem fra en ferie på grund af forhold, der skyldes coronavirus, såsom aflyste flyafgange eller sammenbrud af infrastruktur. Der er tale om lovligt forfald. Hvis medarbejderen er i isolation eller karantæne som følge af smitte med coronavirus, eller der er formodning herom, vil medarbejderen skulle sygemeldes, og forholdet vil således falde ind under de almindelige regler om sygefravær.

  Medarbejderen vil ved sygdom derudover kunne bruge reglerne om afbrud af ferien ved sygdom efter ferielovens § 12. Dette medfører, at medarbejderen f.eks. vil kunne have op til 5 karensdage, hvor vedkommende stadig er på ferie før sygeløn m.v. starter. Den medarbejder, som i øvrigt bliver syg af coronavirus i sin ferie eller sat i karantæne uden at være rejst udenlands, er omfattet af samme regler.
• Har det nogen betydning, at medarbejderen ikke kan komme på ferie som følge af coronavirus?

  Den ferie, som er aftalt eller fastsat for medarbejderen, ændres ikke, medmindre andet aftales mellem medarbejderen og virksomheden. Hvordan en sådan situation faktisk håndteres vil bl.a. afhænge af medarbejderens destination og hensynet til virksomhedens samlede interesser.

• Hvad sker der, hvis virksomheden bliver nødt til at ændre allerede planlagt ferie for en medarbejder?

  Virksomheden kan efter ferielovens § 9, stk. 3, i særlige tilfælde ændre allerede fastsat eller aftalt ferie, som ikke er påbegyndt. Medarbejderen kan få sit tab erstattet som følge af aflysningen. Det kan f.eks. være flybilletter. Er ferien startet, kan ferien kun ændres ved aftale mellem medarbejder og virksomhed.

• Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis en medarbejder rejser i strid med Udenrigsministeriets rejsevejledninger?

  Det afhænger af en konkret vurdering, men der kan være tale om selvforskyldt hindring eller sygdom, hvis medarbejderen bliver syg med coronavirus eller ikke kan komme hjem på grund af isolering eller restriktioner på et feriested, som er omfattet af Udenrigsministeriets vejledning om unødvendige rejser. Der er således ikke krav på sygeløn m.v., og efter omstændighederne kan der endda ikke være lovligt forfald. Hertil kan komme problemer med hjemtransport, selv om medarbejderen ikke selv rammes, som medarbejderen selv vil bære risikoen for.

  Hvis medarbejderen kommer hjem fra det ”farlige område”, vil det bl.a. afhænge af myndighedernes beslutning, om vedkommende skal i karantæne eller i øvrigt blive hjemme. Medarbejdere, der er eller kommer hjem og bliver omfattet af regeringens opfordring af 3. marts 2020 til private virksomheder og medarbejdere, om at medarbejdere bliver hjemme i 14 dage, efter de er udrejst fra et af de særlige risikoområder, kan opfattes som syge og dermed omfattet af ansættelsesforholdets regler om aflønning under sygdom, uanset om det sker på baggrund af en ”hjemsendelse” eller en ”sygemelding fra medarbejderen”.

  Kontakt DM&T for konkret rådgivning i tilfælde af, at medarbejderen kommer hjem fra et risikoområde. 

HR-jura

Lars Schandorff

Overenskomstchef

T: 9711 7236

M: 2222 0401

E: ls@dmogt.dk

LinkedIn profil

Michael Lund-Nielsen

Chefadvokat, HR & Handelsagentforhold

T: 9711 7235

M: 2222 0407

E: ml@dmogt.dk

LinkedIn profil